[도쿄생활정보] 일본의 직장 내 하라스멘트와 노동법: 유형과 법적 대응

신체 터치는 세크하라에 해당됩니다.

일본 노동법에서의 하라스멘트 관련 법률 개요

일본의 직장 환경에서는 다양한 형태의 하라스멘토(괴롭힘)가 발생할 수 있으며, 이를 방지하고자 여러 법적 조치가 마련되어 있습니다. 일본에서는 이러한 행위를 ‘하라스멘트’로 총칭하며, 특히 권력형 괴롭힘(파워 하라스멘트), 성희롱(세크 하라), 괴롭힘(모라 하라) 등의 유형이 있습니다. 일본 노동법은 이러한 문제를 해결하기 위해 법적 보호를 강화하고 있으며, 기업의 의무와 책임을 명확히 하고 있습니다.
일본의 직장 내 하라스멘트에 대해 법적으로 정의된 주요 유형들로 파워 하라스멘트(パワハラ), 성적 하라스멘트(セクハラ), 마타니티 하라스멘트(マタハラ) 등이 있습니다. 법적인 근거로는 「남녀고용기회균등법’」과 「노동정책종합추진법」이 있습니다. 이러한 법률들은 기업에게 예방 조치를 요구하며, 하라스멘트 발생 시 기업의 책임과 대응 의무를 명시하고 있습니다.
 

 

파워하라스멘토 - 파워하라,パワーハラスメント、Power Harassment

파워 하라스멘트는 직장 내에서 상급자가 권력을 이용해 부하 직원에게 가하는 물리적 또는 정신적 괴롭힘을 의미합니다. 이는 과도한 업무 지시, 지속적인 비판 및 모욕, 모욕적 언사, 직무의 고의적 배제,  정신적 괴롭힘 등을 포함합니다. 일본 노동법에서는 이를 방지하기 위한 조치를 2020년부터 강화하여, 모든 기업이 파워 하라스멘트 방지 정책을 마련하도록 의무화하고 있습니다.
 

・실제 사건 사례

  상사가 부하에게 취업 규칙을 필사하라고 지시하여, 현장 근로자가 상사와 철도회사에 손해배상을 청구한 사건입니다.
대법원은 상사와 철도회사에 연대하여 위자료 20만 엔과 변호사 비용 5만 엔을 지급하라고 명령했습니다.

  ・사건 상세
본건에서 현장 노동자들은 노동조합 마크가 들어간 벨트를 근무 중 착용했으며, 상사가 빼라고 지시해도 응하지 않았습니다.
이를 이유로 상사는 현장 노동자에 대해 취업규칙 필사 등을 명령했습니다. 당시 상사는, 현장 노동자가 물을 마시고 싶어 해도 허락하지 않고, 읽을 때에 「더 큰 소리로 읽어」라고 고함치는 등의 언행을 한 것이 인정되었습니다.
대법원은 현장 근로자의 행위는 경미한 취업규칙 위반에 해당한다고 했지만, 취업규칙 필사는 교육훈련으로서의 합리성이 의심스럽다고 지적했습니다.
또 상사의 언행은 현장 노동자에 대해 필요 이상의 심리적 압박감이나 구속감을 주고 인격을 적지 않게 손상시키는 것 외에 건강상태에 대한 배려가 부족한 부분이 다분했다고 했습니다.

・사례 출처
   대법원 1996년 2월 23일 판결(전국노동기준 관계단체연합회 웹사이트)
 
・회사의 대비책
  기업이 종업원에 대한 교육이나 지도를 실시할 때는, 목적이나 내용의 합리성을 잘 검토한 다음, 종업원의 인격을 손상시키지 않도록 최대한 배려해야 합니다.

 

섹슈얼 하라스멘토 - 세크하라, セクシャルハラスメント, Sexual Harassment

성적 하라스멘트는 직장 내에서 성적 언행 또는 행동을 통해 타인에게 불쾌감을 주거나, 업무에 영향을 미치게 하는 행위를 의미합니다. 일본에서는 성적 하라스멘트 방지를 위해 기업에 예방 및 대응 매뉴얼을 제공하도록 요구하고 있으며, 법적인 제재를 가하고 있습니다.(불법행위법 : 민법 제709조)
 
・실제 사건 사례
   2015년의 ‘해양관 사건’에서는 한 회사에서 두 명의 남성 직원이 여성 직원에게 장기간에 걸쳐 모욕적이고 저속한 언사를 지속적으로 한 사건이 있었습니다.
이 사건에서 법원은 이들의 행위가 직장 내 성적 하라스멘트로 인정된다고 판결하였습니다. 해당 회사는 이 직원들에게 출근 정지 및 강등 처분을 내렸고, 이들은 해당 처분이 과도하다고 주장했으나 법원은 이를 기각하고 회사의 징계가 정당하다고 판결하였습니다.
 
・사례 출처
   성적 하라스멘트 관련 판례
 
・회사의 대비책
  직장에서의 성적인 언동은, 성희롱에 해당할 수 있다는 것을 주지 철저해야 할 것입니다. 

 

마타니티하라스멘토 - 마타하라, マタニティーハラスメント 、Maternity Harassment

   마타니티 하라스멘트는 임신, 출산, 육아와 관련된 괴롭힘으로, 이를 방지하기 위해 「육아휴직법」과 관련 조항이 강화되었습니다. 여성 노동자가 임신이나 출산 후 차별을 받지 않도록 보호 조치를 취해야 한다는 내용이 포함되어 있습니다.

 

・실제 사건 사례

부당 강등 마타하라 사례 <히로시마중앙보건생활협동조합 사건>
히로시마현내의 병원에 근무하고 있던 물리치료사의 여성이, 임신 중에 부담이 적은 업무로 변경을 희망했지만, 강등되었고, 이후 여성이 육아휴직에서 복귀할 때 이전 직책으로 복귀하는 일은 없었습니다.
여성은 이를 마타하라에 의한 부당한 취급으로, 근무하던 병원에 강등의 무효와 손해배상을 청구했습니다.

여성의 강등이, 임신·출산을 계기로 한 마타하라라고 판단되었기 때문에, 강등은 무효가 되었습니다. 또 손해배상 청구도 대체로 허용되었습니다.

 

・사례 출처

   히로시마중앙보건생활협동조합 사건

 

・회사의 대비책

남녀고용균등법에서는 기업에 마타하라 방지 조치를 취하도록 규정하고 있습니다.

『제11조 사업주는 직장에서 이루어지는 성적인 언동에 대한 고용노동자의 대응으로 해당 노동자가 그 노동조건에 대해 불이익을 받거나 해당 성적인 언동으로 인해 해당 노동자의 취업환경을 해하지 않도록 해당 노동자의 상담에 응하고, 적절하게 대응하기 위해 필요한 체제 정비 및 그 밖의 고용관리상 필요한 조치를 강구해야 한다.
2 후생노동대신은 전항의 규정에 의거하여 사업주가 강구해야 하는 조치에 관하여 적절하고 유효한 실시를 도모하기 위하여 필요한 지침(다음 항에서 "지침"이라 한다)을 정한다.
출처 : 고용분야에 있어서 남녀의 균등한 기회 및 대우 확보 등에 관한 법률』

또, 후생 노동성에서는 기업에 마타하라(파타하라)의 상담 창구를 설치하도록 의무화하고 있습니다. 만약 기업이 마타하라의 방지조치를 게을리한 경우에는 기업에도 책임이 있다고 하여 손해배상을 요구하는 경우가 있습니다.
※ 참조 : 후생노동성 | 임신·출산 등에 관한 괴롭힘 방지 조치 내용에 대해

 

・사원의 대비, 대처

- 임신이나 출산에 관한 제도를 확인하기
2017년 1월 1일에 개정된 육아 개호 휴업법에는 출산 휴업이나 육아 휴업, 아이의 간호 휴업에 대해 정하고 있습니다. 후생노동성에서는 육아 돌봄 휴직법 가이드북을 배포하고 있습니다. 임신을 알게 되면 기업에 보고하기 전에 제도에 대해 확인해 둡시다.
마타하라(파타하라)를 당하기 전에, 결혼을 했을 때 제대로 주변에 알리는 등 직장의 인간관계를 확실히 구축해 나갑시다. 출산 휴업이나 육아 휴직 등의 제도는 제도를 이용하지 않는 분들의 도움을 받아 성립되고 있다는 것을 잊지 않도록 합시다. 

- 기업의 취업 규칙을 확인하기
기업은 출산휴가나 육아휴직에 대해 취업규칙 등으로 정합니다. 또한 정기검진 등의 통원을 무급으로 처리하는지 등은 기업에 따라 규칙이 다르므로. 임신·출산·육아에 대한 규칙을 확인하는 것이 중요합니다.

 

 

파타니티하라스멘토 - 파타하라, パタニティーハラスメント 、Paternity Harassment

  파타하라(파타니티·해러스먼트)란, 남성 사원이 육아 휴업이나 아이의 간호 휴업을 취득하는 것을 방해, 또는, 육아 휴업이나 아이의 간호 휴업의 취득 계기에 괴롭힘을 실시하는 것입니다.

 

・실제 사건 사례

 의료법인이나몬회 사건
남성 간호사가 3개월 이상의 육아휴직을 취득해 복직한 결과 다음 연도부터 '취업규칙에 의해 직능급(직무수당)을 승급시키지 않는다', '인사평가 대상에서 제외된다고 하여 승격시험에 응시시키지 않는다'는 통보를 받았습니다. 이에 따라 남자 간호사는 위자료 청구를 했고, 육아휴직을 받은 것이 인사평가 대상에서 제외되는 것은 불법. 또 취업규칙도 업무상 합리성이 결여돼 무효가 되었고, 위자료 청구는 청구액 일부가 인정되었습니다.

 

・사례 출처

  전국노동기준 관계단체연합|의료법인이나몬회 사건

 

・회사의 대비책

- 이득을 계기로 한 배치전환 등이 위법한 것은 남성이나 여성이나 마찬가지입니다.
-  파타 하라는 마타하라에 비해 인지도가 낮기 때문에 파타하라 피해자에게는 울며 겨자 먹기로 해 버리는 분이 많습니다. 육아휴직을 하지 않거나, 육아휴직이나 간호휴업을 신청한 것에 의해 강등 등의 부당한 취급을 받거나 하는 것은 위법 행위입니다.

 

・사원의 대비, 대처

육아 휴업이나 간호 휴업의 취득을 계기(계기)로 한 부당한 취급은, 호소하는 것으로 강등을 무효로 할 수 있을 가능성이 있습니다. 「남자니까 어쩔 수 없다」라고 포기하지 말고, 심각한 파타하라는 변호사와의 상담도 고려하십시오.

 

 

모럴하라스멘트 - 모라하라, モラルハラスメント, Moral Harassment

모라 하라는 직장 내에서 반복적인 무시, 과소평가, 불공정한 비판 등을 통해 타인에게 정신적 고통을 주는 행위를 의미합니다. 이는 직원 간의 평등한 대우를 보장하지 않는 행동으로, 법적 제재를 받을 수 있습니다. 일본 노동법에서는 이러한 행동이 확인되면 피해자는 구제 절차를 밟을 수 있으며, 기업의 예방 조치를 요구합니다.

 

・실제 사건 사례

  부하로부터의 괴롭힘에 대한 재판 사례(시부야 노기서장 사건(도쿄 지방재판 2009.5.20 판결))
  사건은 부하직원이 근무처의 모회사에 부당한 중상을 하여 회사로부터 장시간의 사정청취를 받거나 좌천됨으로써 우울증이 발병하여 자살한 것입니다. 시부야 노동 기준 감독서에 산재 신청했지만 부지급이 되어 유족이 부지급 결정 처분의 취소를 요구하며 제소했습니다.
판결에서는, 회사로부터의 장시간의 사정 청취나 좌천, 부하와의 트러블(중상)이나 모회사와 근무처와의 관계 악화등이 업무에 의한 심리적 부하가 된 것과 심리적 부하에 의해서 우울증이 발병한 것을 인정해 산재의 부지급 결정 처분이 취소되었습니다.
산재 인정을 다투는 판례입니다만, 피해자에 대한 부하의 중상이나 회사의 부당한 대응이 정신적 대미지가 되어 자살에 이르게 된 것으로부터, 직장 내의 모라하라의 인정이 판결의 초점이 되었다고 말할 수 있을 것입니다.

 

・사례 출처

    [제4회] '부하의 괴롭힘·회사 조사와 갑질' - 시부야 노기서장 사건|밝은 직장 응원단

 

・사원의 대비, 대처

사내에서 모라하라를 받은 경우, 가장 먼저 상담해야 하는 것이 상사나 인사부 등의 회사 조직입니다. 회사 사람에게 보고해도 조용히 끝내려고 하는 너무 해결을 하지 않는 경우는 도도부현 노동국에 상담하세요.

 - 노동 기준 감독서( 労働基準監督署 )
- 도도부현의 노동국( 都道府県の労働局 )
- 공공 직업 안정소( 公共職業安定所 )
- 종합노동상담코너( 総合労働相談コーナー )

 
 

커스터머하라스멘트 - 카스하라, カスタマーハラスメント, Customer Harassment

노동기술위원회가 발표한 파워하라 가이드라인에 따르면, 폭행, 위협, 심한 폭언, 고객의 부당한 요구 등 고객의 중대한 방해 행위로부터 직원을 보호하기 위한 조치를 취하는 것이 바람직하다고 명시되어 있습니다. 그 후, MHLW는 고객 괴롭힘 매뉴얼을 발행했습니다. 9
Power Harassment Guidelines 및 Customer Harassment Manual에서 고용주는 주의 의무의 일환으로 고객의 성가신 행동으로부터 직원을 보호하기 위한 조치를 시행할 의무가 있음을 추론할 수 있습니다.

・실제사건사례
시 직원들에게 여러 차례에 걸친 부당한 요구 행위와 폭언
본래는 시민의 정당한 권리로 되어 있는 정보 공개 청구입니다만, 해당 사례에서는 부당한 청구의 반복이나 전화를 거는 행위를 반복했습니다. 그 결과 직원들의 업무 부담이 늘고 잔업비가 많아졌기 때문에 잔업비 등의 손해배상을 재판에서 다퉜습니다.

카스하라의 내용·오사카시의 직원에게 부당한 요구를 여러 번 반복함
·직원에 대해 폭언, 반복적인 협박성 언어로 인해 시설츶은 업무 증가에 따른 잔업비 청구와 재판에 관련된 변호사 비용의 일부 부담을 청구했습니다. 이에 법원은 해당 행동이 정당한 시민의 권리를 벗어난 언동이라 판단, 80만 엔의 손해배상을 명했습니다. 해당 사례에서 카스하라가 인정되어 손해배상을 가해자가 내게 되었습니다.
시의 원활한 운영을 지키기 위해서라면 손해배상 80만 엔이라는 액수는 결코 너무 높은 액수가 아닐 것입니다.
 
・사례 출처
  지자체에 대한 하드 크레이머에 대해 '행위 금지와 손해 배상'을 함께 인정한 오사카 지방 법원 2016/6/15 판결
 

 

해러스멘트(괴롭힘)에 관계되는 법률
해러스먼트에 관해서는, 이하에 열거하는 법령에서 다양한 규제가 설치되어 있습니다. 기업이 해러스먼트의 방지에 임할 때는 각 법령에 있어서의 규제내용을 올바르게 이해하는 것이 중요합니다.
· 산업안전위생법
· 노동시책 종합추진법(갑질방지법)
· 남녀고용기회균등법
· 육아 돌봄 휴직법
· 기타

산업안전위생법(労働安全衛生法)
노동 안전 위생법 10조 이하에서는, 기업에 대해, 노동자의 안전·위생에 관한 관리자·책임자등을 설치할 의무가 부과되고 있습니다.
노동자의 안전·위생에 관한 관리자·책임자는, 해러스먼트에 관한 상담 창구를 담당하는 케이스도 많습니다. 기업으로서는, 안전·위생에 관한 대응 매뉴얼이나 연수 속에 해러스먼트에 관한 내용을 포함시켜, 관리자·책임자의 교육에 임해야 할 것입니다.

노동시책 종합추진법 : 갑질방지법 (労働施策総合推進法（パワハラ防止法）)
노동시책종합추진법 30조의 2 이하 규정은 '갑질방지법'이라고도 불리며 갑질 방지·대응에 관한 사업주의 책무를 정하고 있습니다.
특히 동조 3항에 근거하여 후생노동대신이 정한 지침에 대해서는 기업이 갑질의 방지·대응에 관한 조치를 강구하는 데 충분히 참고할 것이 요구됩니다.
후생노동성 "사업주가 직장에서의 우월적 관계를 배경으로 한 언동에 기인하는 문제에 관하여 고용관리상 강구해야 할 조치 등에 대한 지침"

남녀고용기회균등법(男女雇用機会均等法)
남녀고용기회균등법 11조에서는 성희롱에 대해서, 11조의 3에서는 마타하라에 대해서, 각각의 방지·대응에 관한 사업주의 책무를 정하고 있습니다.
갑질과 마찬가지로 성희롱·마타하라에 대해서도 후생노동대신이 지침을 정하고 있어 기업은 지침의 내용을 토대로 적절한 조치를 강구해야 합니다.
후생노동성 「사업주가 직장에서의 성적인 언동에 기인하는 문제에 관하여 고용관리상 강구해야 할 조치 등에 대한 지침」
후생노동성 "사업주가 직장에서의 우월적 관계를 배경으로 한 언동에 기인하는 문제에 관하여 고용관리상 강구해야 할 조치 등에 대한 지침"

육아 돌봄 휴직법(育児介護休業法)
육아 돌봄 휴직법 25조에서는,
·육아휴직에 관한 마타하라·파타하라
·돌봄 휴업에 관한 돌봄 할라
에 대해서, 각각의 방지·대응에 관한 사업주의 책무를 정하고 있습니다.
육아개호휴업법으로 규제되는 괴롭힘에 대해서도 후생노동대신이 지침을 정하고 있으며(동법 28조), 기업은 충분히 그 내용을 바탕으로 한 조치를 강구할 필요가 있습니다.
후생노동성 '자녀의 양육 또는 가족의 간병을 하거나 하게 되는 노동자의 직업생활과 가정생활의 양립이 도모되도록 하기 위해 사업주가 강구해야 할 조치 등에 관한 지침'

기타
해러스먼트에 해당하는 행위는 위 각 법률 외에 형법·민법에 위반될 수 있습니다.
형법에서는 폭행죄·상해죄·명예훼손죄·모욕죄·강제추행죄 등의 범죄에 대해, 민법에서는 불법행위에 따른 손해배상 등에 대해 정하고 있습니다.
이러한 규칙에 저촉되는 해러스먼트는 악질성이 높은 것으로서 기업으로서도 엄정한 처분을 검토해야 할 것입니다.

 

하라스멘토(괴롭힘)는 그 종류가 다양한 만큼 한 가지의 주제에 한 가지의 해러스맨트만 다루어도 될 정도로 가이드라인이나 대응법, 판단기준에 대한 내용이 많은 주제입니다. 

이 장에서는 간단하게 사례를 기재하여 여러분이 근무하시는 데 있어 불평등한 대우를 당하지 않도록 안내하고 있습니다.